Retraites, ce que le rapport COR nous dit vraiment, et pas ce qu’on souhaite nous faire croire.

Et bien justement relisons le ce rapport ! Il est fourni en pièce jointe, en intégralité ainsi que l’extrait synthétique en complément, dans sa version septembre 2022. Site de référence : https://www.cor-retraites.fr/node/595

Quelques extraits choisis de la synthèse qui mettent à mal le discours actuel (les références aux pages sont celles du document de synthèse) :

«  En revanche, les résultats de ce rapport ne valident pas le bien-fondé des discours qui mettent en avant l’idée d’une dynamique non contrôlée des dépenses de retraite.  » Page 3

… la suite ci dessous

Statut des personnels d’exploitation des travaux publics de l’État (PETPE)

Plusieurs réunions de concertation ont eu lieu avec la DRH sur le sujet de l’évolution du statut des PETPE en 2022. Pour mémoire le projet de texte relatif au statut des PETPE vise à séparer le corps en deux entités distinctes, VNF et les DIR et à créer un nouveau grade équivalent à un quatrième grade d’emploi fonctionnel (C3+ calqué sur la grille d’agent de maîtrise principal de la Fonction Publique Territoriale). ….

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Coup de tonnerre : Création imminente d’un nouveau Service à Compétence nationale pour la gestion administrative et la paie

+ de 410 ETP (13 PSI, le service de gestion de la DRH + le bureau des pensions + une partie du service de pilotage de la DRH) impactés.

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Congrès 2023 du SNAFiT-UNSA, mais pourquoi j’irai ?

Votre présence en tant qu’adhérent.e est essentiel, l’avenir du SNAFiT repose sur une mobilisation de toutes et tous et pas seulement sur les membres des instances surtout lors du congrès qui a lieu tous les quatre ans. Nous avons besoin de vous pour engager des réflexions de fond sur certains sujets.

Mais à quoi va-t-il servir ce congrès ?

Ce n’est pas un mais deux congrès auxquels vous êtes conviés, en effet vous êtes conviés au congrès extraordinaire en ouverture puis au congrès ordinaire à la suite.

À cette occasion une proposition d’évolution de nos statuts vous sera présentée, nous vous présenterons, en autres, un bilan des actions passées ainsi qu’un bilan financier. Ce sera aussi le moment de renouveler la composition du comité directeur et des vérificateurs aux comptes. Si vous aspirer à plus d’implication au sein de votre syndicat ce sera le moment de vous présenter !

Nous espérons aussi avoir des « guets stars » pour un moment d’échange lors d’une table ronde.

Pour les adhérents 2022 et les nouveaux adhérents 2023 l’inscription c’est ici votre congrès 2023 « all inclusive » : http://enqueteur.unsa.syndicat.min-e2.fr/index.php/196185?lang=fr

On vous attend nombreuses et nombreux à Paris du 4 au 6 avril prochain pour ce temps fort de la vie de votre syndicat !

Retraites, ce que le rapport COR nous dit vraiment

Commençons par une photo du jeudi 19 février !

Servant d’alibi au discours sur les plateaux, argument massue, apparemment imparable des politiques désireux de nous amener à la retraite au-delà du raisonnable, qui n’a pas entendu : « Le rapport du Conseil d’Orientation des Retraites (le COR) est impératif, le régime actuel n’est pas soutenable, il faut donc travailler plus pour éviter une faillite du système. Ce n’est pas nous qui le disons, c’est le COR ». KO immédiat pour les opposants à la réforme proposée.

Le document du COR est dense, 346 pages, mais accessible si on prend le temps de le lire. Une synthèse de 6 pages réalisée par le COR, extraite du rapport complet est fournie.

KO ? Chiche ! Et bien justement relisons le, ce rapport ! Extraits choisis. Il est fourni en pièce jointe, en intégralité ainsi que l’extrait synthétique en complément, dans sa version septembre 2022. Site de référence : https://www.cor-retraites.fr/node/595

Quelques extraits choisis de la synthèse qui mettent à mal le discours actuel (les références aux pages sont celles du document de synthèse) :

«  En revanche, les résultats de ce rapport ne valident pas le bien-fondé des discours qui mettent en avant l’idée d’une dynamique non contrôlée des dépenses de retraite.  » Page 3

L’analyse réalisée par le COR s’articule autour de l’effort consenti par la nation en % du PIB pour assurer l’équilibre du système actuel.

Le COR argumente :
« L’évolution de la part des dépenses de retraite dans le PIB synthétise le montant du prélèvement sur la richesse produite par les actifs nécessaires pour équilibrer les régimes de retraite » page 4

«  Sur la période 2021-2027 , couverte par les prévisions du gouvernement établies dans le cadre du programme de stabilité, les dépenses de retraite dans le PIB seraient globalement stables. Elles passeraient de 13,8 % en 2021 à 13,9 % du PIB en 2027. »

Ensuite pour la période 2028-2032, sur 4 hypothèses concernant l’évolution de notre PIB le graphique du COR est parlant, une seule hypothèse conduit à une hausse de l’effort. Sur le graphique ci-dessous c’est la courbe marron (Hypothèse d’un PIB de 07,%) conduisant à une augmentation de l’effort de la nation pour assurer l’équilibre de 13,8% à 14,7%. Tous les autres scénarios nécessitent un effort moindre (13,7%, 12,8%, 12,1%)

« rien ne permet d’anticiper que la conjoncture économique sera particulièrement déprimée sur la période 2028-2032. » page 2

Continuons la lecture :

«  À plus long terme, de 2032 jusqu’à 2070, malgré le vieillissement progressif de la population française la part des dépenses de retraite dans la richesse nationale serait stable ou en diminution » page 2

« Au regard de ces résultats, il ne revient pas au COR de se positionner sur le choix du dimensionnement du système de retraite. Selon les préférences politiques, il est parfaitement légitime de défendre que ces niveaux sont trop ou pas assez élevés, et qu’il faut ou non mettre en œuvre une réforme du système de retraite.

En revanche, les résultats de ce rapport ne valident pas le bien-fondé des discours qui mettent en avant l’idée d’une dynamique non contrôlée des dépenses de retraite. » page 3

« Au regard de ces résultats, il ne revient pas au COR de se positionner sur le choix du dimensionnement du système de retraite. Selon les préférences politiques, il est parfaitement légitime de défendre que ces niveaux sont trop ou pas assez élevés, et qu’il faut ou non mettre en œuvre une réforme du système de retraite. » page 3

Ne pas imaginer une hausse d’impôts des revenus les plus importants, des cotisations patronales, si jamais elles étaient nécessaires, repose donc sur un choix politique.

En conclusion le COR indique :

« Il convient enfin de souligner les fortes incertitudes qui entourent les travaux de projection présentés dans ce rapport. L’évolution du contexte économique des prochaines années dépendra notamment étroitement de celle de la situation internationale ainsi que celle de la situation sanitaire  » page 6

Arrêtons donc de nous présenter le COR comme un blanc sein aux réformes imposées. Un peu de pédagogie de nos journalistes seraient appréciables. Les fausses vérités à force d’être assénées finissent pas devenir les justifications de tous les abus

Statut des personnels d’exploitation des travaux publics de l’État (PETPE)

Plusieurs réunions de concertation ont eu lieu avec la DRH sur le sujet de l’évolution du statut des PETPE en 2022. Pour mémoire le projet de texte relatif au statut des PETPE vise à séparer le corps en deux entités distinctes, VNF et les DIR et à créer un nouveau grade équivalent à un quatrième grade d’emploi fonctionnel (C3+ calqué sur la grille d’agent de maîtrise principal de la Fonction Publique Territoriale).

Les travaux n’ayant pas abouti puisque comme d’habitude la DRH du ministère va plus vite que le processus de concertation, le dispositif ICF (indemnité compensatrice temporaire - décret n° 2021-544 du 30 avril 2021) pour les agents de VNF a été prolongé jusqu’en juin 2023.
Nous avons une audience bilatérale relative à la situation statutaire des PETPE prévue jeudi prochain, 26 janvier. Aussi nous souhaiterions connaître votre avis en tant que PETPE au sein de VNF ou au sien d’une DIR afin d’être force de proposition et transmettre ainsi à la DRH notre analyse.
Vous pouvez contacter Philippe Jastrzebski sur ce sujet ou envoyer vos contributions sur la boite snafit-unsa.snafit.unsa.syndicats@developpement-durable.gouv.fr

En pièces jointes nous vous remettons les deux projets de décrets statutaires (statut PE Etat et statut PE VNF), les deux projets de décrets indiciaires (Personnels d’Exploitation Etat et VNF), le rapport de présentation et la volumétrie à 2022 des effectifs des PETPE par échelon et par grade .

Coup de tonnerre : Création imminente d’un nouveau Service à Compétence Nationale pour la gestion administrative et la paie

Pourquoi la DRH tend vers un service à compétence nationale pour regrouper les effectifs des services de gestion et de paie ? Voici pour votre information le compte rendu de la réunion.
La DRH a convoqué les organisations syndicales le 16/01/2023 afin de faire un point de situation sur le projet « Gestion Administrative et paye : Moderniser le service aux agents »
Le document présenté en séance est joint.

Contexte (hors réunion)

Cette réunion s’inscrit dans un programme plus général : « Revue des missions du programme fonctions supports »
Le Ministère a lancé une revue des missions du programme « fonctions-supports » (programme 217) dont l’objectif affiché est de simplifier et accélérer les procédures à 5 ans, prioriser, renforcer les services publics au plus près du terrain, éclairer les agents sur leur devenir. La première réunion s’est tenue en présence de la secrétaire générale (Émilie PIET à l’époque) le 31 mai 2021
Cette revue globale concerne :

• La gestion administrative des agents (processus RH)
• Optimisation de la chaine dépenses, achats et recettes, avec à la clef des mutualisations au niveau national, régional et au niveau interministériel.
• Le numérique : Améliorer les outils de collaboration, Agilité avec constitution d’équipes projets au sein des directions métiers (Le SNUM appréciera)
• La formation et les écoles (cf. le coup parti de l’ENTE)
• La mutualisation de certaines fonctions supports des établissements publiques.
  Traduire : Faire toujours plus avec toujours beaucoup moins. Transférer encore plus de missions au MI. Dans le domaine de l’immobilier on appellerait cela une vente à la découpe, dans notre ministère cela s’intitule une « revues des missions »

Cette réunion concerne donc le premier point de la revue globale.

Historique

Le 27 octobre 2021 (oui 2021) la DRH avait organisé une première réunion concernant le même sujet (présentation jointe également). Au cours de cette réunion, la DRH avait fait mention d’un diagnostic sans fournir le document.
A notre demande, ce diagnostic a été fourni le 3 décembre 2021.

Cette refonte de l’organisation GA-Paye est la conséquence d’un projet d’ensemble de simplification des fonctions support présentés par l’ancienne Secrétaire Générale Émilie PIET comme indiqué dans le paragraphe « contexte ».

Objet de la réunion du 16/01/2023

Un an plus tard (oui !), la DRH communique sur l’état d’avancement de projet. La présentation est fournie en pièce jointe. Comme vous pourrez le constater, contrairement aux apparences il s’est passé bien des choses entre temps. L’UNSA présent à la réunion a dénoncé l’absence de communication intermédiaire.
Rappel des objectifs
La GA-Paie concerne :

• La gestion administrative des agents (Arrêtés de promotions, mobilités, avancement, notifications indemnitaires, …)
• La paye des agents

La baisse continue des effectifs, l’organisation complexe des processus actuels entre les services, milite pour une réorganisation générale pour laquelle 3 scénarios ont été présentés en réunion. Coupons court à tout suspense, parmi les scénarios présentés ci-dessous, le scénario instaurant la création d’un nouveau SCN (Service à Compétence National) a les faveurs (a été choisi) par la DRH. Les options (scénarios) présentés en séance et ci-dessous sont analysés sous l’angle d’une étude d’impact (référence page 9 du transparent) ayant apparemment eu lieu en septembre-novembre 2021.

À la suite de la demande de l’UNSA de disposer de cette étude d’impact, qui fige en quelque sorte l’argumentaire de choix, le DRH a indiqué que ce document serait fourni rapidement.

Constats

Un maintien global complexe du dossier agent, nécessitant parfois des transferts considérables de papiers, parfois des numérisations et des re-saisies.
Une décorrélation pour les Cat B entre la GA (gestion administrative) réalisée en centrale et la paye réalisée localement pour certains agents.
Répartitions de 13 PSI (Pôle Support Intégrés) sur le territoire pour la gestion déconcentrée avec parfois des pratiques différentes.
Complexité pour certains PSI de gérer certains corps à très faible nombre d’agents dans le périmètre géographique concerné (exemple : 9 OPAs en Corse).
Un agent n’a pas forcément un interlocuteur unique pour l’ensemble des processus.

Objectifs

• Optimisation et rationalisation des outils et des processus
• Homogénéité des pratiques
• Dématérialisation du dossier individuel agent (DIA)
• Fluidité du processus
• Réduction des niveaux organisationnels

Travaux préparatoires

En ce qui concerne la paye des Cat A, la paye a déjà été transférée vers un comptable unique (Val de Marne) permettant une meilleure fluidité lors des mobilités ou des promotions.
Principes retenus pour toutes options

• Protocole RH incluant l’absence de mobilité imposée aux agents. Pas de modification de la cartographie actuelle des implantations (PSI)
• Pas de spécialisation de PSI (à priori). A voir sur le long terme. Cf notre remarque plus bas.
• Les agents concernés conservent leur rôle de fonction support.

Agents impactés

• 230 ETP : 13 PSI
• 180 ETP : le service de gestion de la DRH + le bureau des pensions + une partie du service de pilotage de la DRH

Soit un total de 410 ETP

Options

Comme indiqué, les options présentées sont analysées au travers d’une étude d’impact qui n’a pas été transmise mais devrait l’être, et donc au travers d’éléments non fournis.

Option 1 (1 diapo)

Conservation de l’organisation actuelle A la différence près que la gestion administrative (GA) des Cat B serait déconcentrée. Selon le DRH, ce scénario est celui qui comporte la capacité de progrès la moins importante au regard des objectifs fixés (meilleure efficience)

Option 2 (1 diapo)

Re-concentration de la GA des Cat B : intégration des PSI dans la DRH qui effectuerait, comme pour les Cat A, la GA et la paye des Cat B. Ce scénario n’est a priori pas retenu car il comporte des risques (non prise en compte de la diversité des situations, distanciation avec les BRH notamment au sein des SGCD)
Option 3 (4 diapos ! On imagine la raison)
Création d’un SCN composé de centres de gestion locaux (PSI actuels) effectuant la GA/Paye des Cat B. Nouvelle organisation organisée en 3 niveaux :

• 1 organe transversal (pilotage…)
• 2 organes de gestion : 1 multisite pour les cat B et C et quelques corps spécifiques et 1 autre dédié aux corps de cat A

Notre analyse et nos remarques

La DRH ne s’en est pas cachée, comme le confirme le nombre de diapositives consacrées à l’option 3, l’option 3 est de-facto l’option vers laquelle se dirige la DRH.
A défaut d’avoir pu obtenir l’étude d’impact (que la DRH nous a promise), au vu des considérations avantages/inconvénients et des objectifs attendus, vos élus UNSA considèrent qu’effectivement l’option 3 et 2 sont les plus à même de résoudre les difficultés présentées en introduction.
Par ordre de préférence, nous classons :

• Option 3, Création d’un SCN : Résout la plupart des problèmes énoncés et favorise une souplesse organisationnelle après création dans un but d’amélioration continu. Cet avantage est également un risque sur le devenir des fonctions des agents malgré les annonces rassurantes du DRH qui n’engagent de notre point de vue pas le futur SCN. L’intérêt d’un SCN étant justement de disposer d’une liberté d’action, d’organisation sous réserve de respecter les objectifs attribués. Le futur est donc incertain. Le calendrier est néanmoins trop court.
• Option 2, Intégration des PSI à la DRH : Le risque le plus important nous semble être la perte de relation de proximité DRH-SGCD
• Option 1, Pas de changement hormis la déconcentration de la GA des cat B : Ne résout pas pb de non-uniformité de traitement par les PSI, ne traite que de la fusion GA Paie pour les Cat B.

Il est clair que le constat des relations non homogènes avec les SGC est un facteur important de mécontentement actuellement.

Le calendrier

Page 18, on ne peut que constater que seule l’option 3 est prévue prise en compte.
Prévu en déploiement au 2e trimestre 2023, on parle même d’avril, vos élus UNSA ont déploré le calendrier présenté. Trop rapide, et surtout trop soudain après 1 an de travail en chambre sans concertation préalable.
Ce calendrier nous semble irréaliste et préjudiciable aux agents. Le temps laissé aux agents dans le cadre de cette restructuration n’est pas compatible avec potentiellement une recherche de poste dans le cas d’une volonté de ne pas rejoindre le SCN.
Le DRH confirme la complexité liée au délai tendu, et indique que rien n’est gravé dans le marbre mais que l’échéance reste bien le printemps 2023.

Combien d’agents pourraient, dans le cadre de la création de ce SCN, être impactés par un changement de N+1 ? Selon le DRH, outre les responsables actuels des PSI, à peine 5 à 10 agents seraient impactés.

Nous dénonçons une fois de plus le manque de concertation alors qu’un travail préparatoire d’un an a été accompli.
La question a été posée au DRH sur l’impact RIFSEEP de la création du SCN sur les agents.

• Impact du ticket mobilité AC->SD dans le cadre d’un transfert des agents de la DRH vers le SCN. Le DRH indique n’avoir pas réfléchi à la question, et reviendra vers nous après en avoir mesuré l’impact financier. Il annonce toutefois qu’il n’y est pas a priori favorable et aura du mal à répondre favorablement à cette demande !!

Hors réunion, afin de conserver ces points pour la prochaine réunion :

• Il nous semblerait normal, comme pour d’anciens SCN que l’ensemble des agents relèvent des grilles RIFSEEP applicables aux agents d’AC comme le laisse entendre le diaporama page 13, y compris ceux situés actuellement en SD. C’était le cas pour l’ex CPII et c’est le cas pour la nouvelle direction DNUM qui l’a remplacée. Tous les agents, y compris ceux en province relèvent des grilles RIFSEEP d’AC pour un service dont les missions concerne le périmètre national.

Dématérialisation du dossier agent

La DRH a ensuite consacré la deuxième partie de réunion à la Dématérialisation du dossier agent : Projet Gauddi : le dossier numérique (la présentation est en deuxième partie du document fourni).
L’objectif est la création du DIA (Dossier Individuel Agent) dématérialisé en remplacement définitif du dossier papier.
Le Self Agent, dont nous avions parlé dans notre CR concernant le remplacement de l’outil de gestion du temps pour les agents d’AC est le futur centre névralgique du dispositif. L’objectif de la DRH est d’adosser l’ensemble du dossier agent et des pièces administratives à l’application Self-Agent consultable sur internet. Rappel le lien vers le Self-Agent, actuellement en version minimaliste : https://m.renoirh.cisirh.gouv.fr/MonSelfMobile/Accueil.
L’ensemble du DIA sera donc consultable par l’agent avec l’ensemble des pièces administratives. Le CPF sera inclus.
La solution retenue n’est pas une solution maison mais est portée par le CISIRH.

Calendrier

La phase pilote est terminée (nous l’apprenons), la phase de déploiement devrait se terminer à la fin du deuxième trimestre.

Constats

Peu de remarques, hormis des réserves sur la disponibilité d’accès, semble-t-il aléatoire de l’application Self-Agent (constat depuis certaines DDI). La DRH annonce avoir des points réguliers avec le CISIRH sur ce sujet.
Malgré l’avantage énorme de la dématérialisation du DIA et son stockage en un endroit unique, permettant d’éviter le transfert du dossier papier lors d’une mobilité, la DRH répond aux questions posées :

• Cet avantage tombe pour les EP (ex CEREMA, VNF, …) qui ont une gestion autonome et pour lesquels un transfert manuel et potentiellement une ressaisie dans l’outil de l’EP sera nécessaire. Gain nul.
• Le transfert lors d’une mobilité hors Ministère (ex un autre Ministère, …) bien que possible si le service d’accueil utilise le même outil que le MTE (RenoiRH) n’est pas envisageable avant de nombreuses années. Gain hypothétique.

En résumé la dématérialisation du DIA apporte les avantages suivants :

• Point d’accès unique et consultation via le Self-Agent
• Pas de transfert de dossier papier si une mobilité (ou une promotion de cat B vers A) intervient au sein du même ministère
• Disponibilité et conservation des notifications directement dans le Self-Agent

La correction des erreurs sur le DIA ne change pas. L’agent informe son BRH qui sous traite la demande. Ceci confirme nos inquiétudes déjà annoncées par l’UNSA lors d’une réunion précédente que les réformes mises en place ne vont pas soulager le travail des BRH déjà à la peine. Les gains de productivité concernent la DRH et potentiellement les PSI.

Sur l’actualité de gestion, la DRH reconnait des lenteurs et erreurs non explicables. Aucun axe d’amélioration n’est prévu du SIRH, comme lors de la création du DIA, une campagne de fiabilisation des données.

Vos interlocuteurs UNSA étaient présents à la réunion et sont intervenus.

N’oubliez pas de renouveler votre adhésion et de faire connaitre notre syndicat. Plus nous serons nombreux mieux nous pourrons défendre nos intérêts collectifs et particuliers !
https://www.snafit-unsa.org/-Adhesion-

Sinon pensez à consulter régulièrement notre site car l’actualité ne faiblit pas :
https://snafit.org

Bien cordialement,
Annyvette Riet et Philippe Jastrzebski
Membres du comité directeur du SNAFiT

Statuts PETPE

Le rapport du COR

Création du SCN GA-Paye