Cette année n’aura pas été une exception. La note de gestion relative au RIFSEEP est sortie au cœur des grandes vacances malgré l’engagement de la DRH à une publication en juin. Nous pourrons néanmoins remarquer une amélioration, elle a été rendue publique fin juillet au lieu de début août en 2021.
Ce document revêt une importance particulière à plusieurs égards. D’abord parce que pour celles et ceux qui ont vécu la bascule technique de 2021, c’est le document fondateur du fonctionnement de notre nouveau régime indemnitaire. Ensuite parce qu’il apporte quelques modifications non négligeables par rapport aux dernières discussions avec la DRH. Enfin, et cela se vérifiera avec le temps, parce que la construction du dispositif privilégie clairement certains parcours professionnels qui au plan statutaire ne seront pas forcément les plus avantageux.

Cette lettre spéciale vous décryptera les arcanes du dispositif pour vous aider à soit optimiser vos choix de carrière soit à ne pas tomber dans des pièges que les services recruteurs ne sauront ou ne voudront pas vous mettre en lumière.

Alors que le SNAFiT avait obtenu une réunion bilatérale pour tenter d’infléchir certains arbitrages relatifs au RIFSEEP, la DRH a diffusé, la veille, la note de gestion RIFSEEP 2022. Cette pratique que nous avons il faut le reconnaitre peu apprécié n’a cependant pas empêché certaines revendications de votre syndicat d’être prises en compte grâce à l’envoi anticipé de nos demandes argumentées.

Revenons dans un premier temps sur la construction du dispositif et sur les étapes calendaires à venir.

Comme vous le savez, celles et ceux d’entre vous qui avaient basculé en 2021 vont dans un premier temps être classé, au regard du poste tenu au 01/01/22, dans un groupe de fonction. Peu importe que vous ayez changé de poste depuis le début d’année, ce qui compte ici est la photographie au premier jour.
Ce classement va débuter au sein des services dés le mois d’août. Il sera complété par la saisie du logiciel spécifique de la DRH qui devrait avoir lieu en septembre – octobre. Ce n’est qu’à l’issue de ce processus que la régularisation pourra débuter.
A chaque événement de carrière qui suivra, les règles propres au corps et grade seront mise en œuvre jusqu’à la fin d’année.

A noter : il arrive fréquemment que plusieurs événement de carrière soient simultanés. Dans ce cas, un ordre de priorité a été défini par la DRH :

• Promotion
• Mobilité
• Mise au socle

Cet ordre est à prendre en considération car il induit parfois des résultats différents suivants que les événements sont simultanés ou légèrement décalés le tout en fonction du socle du groupe de fonction. Je reviendrai par la suite sur ce point au moment de vous dresser un premier panorama des types de parcours favorisés par le dispositif.

Comment fonctionne le RIFSEEP en pratique ?

Le RIFSEEP est composé de deux parts. La part fixe, l’IFSE est déterminée par les événements de carrière d’un agent.

Tout d’abord, il faut bien appréhender une notion fondamentale, l’IFSE dépend de trois variables :

• le service
• le groupe de fonction
• le grade

Concernant le service, contrairement à notre habitude avec l’ISS, seuls deux types de services existent : l’Administration Centrale et service d’IdF d’une part et les services déconcentrés d’autre part.

Cela simplifie considérablement le dispositif et évite de devoir faire des simulations en cas de mobilité entre deux régions. A contrario, mis à part l’Île-de-France (et la Corse pour une raison anachronique), le dispositif n’est pas adapté pour répondre à un manque d’attractivité de certains territoires.

Concernant le grade et le poste, ces deux éléments varient suivant les différents événements de carrière référencés pour un corps particulier. Ainsi, vont faire évoluer votre IFSE :

• un changement de poste
• une promotion
• une reconnaissance par un comité de domaine
• un commissionnement ou une assermentation
• l’égilibilité à un complément lié à l’exercice d’un emploi

Pour vous y retrouver et bien appréhender les montants liés à un évènement de carrière vous pouvez vous référer à la fiche relative à votre corps dans l’annexe 4.3 de la note de gestion. Un simulateur est d’ores et déjà en construction et nous allons travailler à le mettre à votre disposition dans les meilleurs délais.

Comment fonctionne la part variable ?

La part variable (CIA) obéit à une règle simple. Le montant attribué à un agent est exclusivement à la main du chef de service et ne préjuge en rien de celui versé l’année suivante.

Néanmoins le chef de service doit respecter un certain nombre de contraintes budgétaires. En effet, il dispose d’une enveloppe fixe dont le montant dépend du nombre d’agent dans chaque macro grade et du montant de référence pour chacun de ces macros grades.
La formule est la suivante :
Enveloppe = Somme pour chaque macro grade (montant de référence*nombre d’agent)

De plus le chef de service est contraint de par chaque sous enveloppe (déterminée par macro grade) et ne peut faire varier une sous enveloppe qu’au maximum de 10%.

Attention : le tableau figurant en page 22 et 23 de la note de gestion doit être pris avec beaucoup de précaution. En effet, alors que les montants de référence de chaque macro grade ont augmenté en moyenne d’un peu plus de 10% par rapport à 2021, ces tableaux n’ont pas évolué. Il s’agit d’un choix délibéré de la DRH qui permet ainsi aux chefs de service de classer plus d’agents dans la catégorie « excellent ».

A l’opposé de la grille, moins d’agents seront mécaniquement classés dans la catégorie insuffisant ce qui limitera les justifications à produire par les chefs de service.

Soyez donc vigilant et pour négocier votre CIA prenez bien en considération non pas ce tableau mais le pourcentage du montant de référence proposé par votre hiérarchie.

Concernant le calendrier de versement du CIA, compte tenu de la campagne à organiser, la mise en paie devrait intervenir sur le bulletin de salaire de novembre ou décembre.

A noter : les montants de référence par macro grade ont légèrement évolué depuis la réunion relative aux mesures catégorielles du 9 juin dernier. Les montants figurant dans la note sont de quelques euros supérieurs à ceux initialement annoncés.

Les points qui ont changé par rapports aux dernières discussions :

A l’issue des dernières discussions sur le sujet nous étions inquiets pour différentes situations. C’était l’objet de la demande de bilatérale que nous avions faite début juillet. Plusieurs points ont évolués favorablement.

Ainsi, concernant les tickets promotion pour le passage au troisième grade d’ITPE, les montants ont été réévalués lorsque l’agent détenait un emploi fonctionnel précédemment. Désormais, c’est un peu plus que la perte de NBI qui sera attribué ce qui sans rendre réellement ce troisième grade attractif le rend moins repoussoir.

Concernant les TSDD, nous avons obtenu un alignement des grilles des socles et des fonctions sur le corps des SACDD. Cela permettra aux TSDD de bénéficier indirectement des mesures de convergence indemnitaires entrées en vigueur au 01/01/2022 pour la filière administrative. Autre évolution notable, la situation des stagiaires est désormais moins défavorable bien qu’encore améliorable. En effet, nous avions dénoncé le souhait de la DRH de n’attribuer aucune IFSE aux stagiaires sous prétexte que l’IFSE serait réservée aux fonctionnaires. Après moultes discussions et argumentations l’Administration fait un pas en attribuant de l’IFSE aux agents stagiaires possédant déjà la qualité de fonctionnaire (concours interne par exemple). Dans ce cas, pendant la scolarité les agents percevront leur régime indemnitaire afférent à leur précédente situation. De plus, dés leur affectation sur un poste en service, les stagiaires (à priori même non fonctionnaires) percevront une IFSE correspondant au groupe de fonction du poste tenu. Ainsi, les agents n’étant pas précédemment fonctionnaires toucheraient de l’IFSE dés leur affectation. Dans le cas des TSPDD, les externes suivant la formation alternée seraient éligibles à de l’IFSE dés le 01/09 tandis que les externes suivant la formation classique ne pourraient y prétendre qu’à compter du 01/04. Si c’est un premier pas en avant le SNAFiT considère que cela reste insuffisant car les TSPDD classiques externes s’en trouvent lésés. La conséquence à terme risque fort d’être une désaffection de cette formation et ainsi sa disparition. Rien n’interdit de penser qu’il y a là un choix délibéré de la DRH qui souhaite faire des économies dans la formation des stagiaires. Le SNAFiT ne cautionne pas cette méthode et continuera à dénoncer cette inéquité.

Enfin, malheureusement, la DRH a confirmé son choix de considérer le bonus de franchissement du 6^e échelon d’ITPE comme un événement de promotion. La conséquence négative que cela peut avoir pour les agents de catégorie B promus ITPE et reclassé au moins au 6^e échelon semble totalement minimisée. Lors de notre bilatérale du 28/7 nous sommes revenus sur ce point et avons insisté sur l’inéquité entre agents ITPE externes qui sont certains de profiter de ce bonus de 2 000 € et ceux promus notamment par la voie du choix ou de l’examen professionnel qui pour la grande majorité d’entre eux n’en profiteront jamais. Nous avons insisté sur la nécessité de réexaminer ce point quitte si la DRH s’entête dans sa logique à assortir le bonus d’une condition d’ancienneté dans le grade d’une année par exemple.

Ce dernier point met en évidence l’incidence de la construction du dispositif sur les futurs parcours de carrière à réaliser soit pour privilégier l’aspect statutaire (promotion) soit financier (optimisation de son IFSE). Ainsi, dans le cas ci-dessous, nous pouvons déduire que pour être optimisée financièrement une promotion de B en A devrait intervenir avant d’avoir atteint 1 an et 4 mois d’ancienneté dans le 6^e échelon de TSCDD. A défaut la mise au socle absorbera tout ou partie du bonus de franchissement du 6^e échelon d’ITPE. Cela revient à dire que pour un recrutement type TSPDD sans service national, la meilleure période pour une promotion de B en A est avant 19 ans et 4 moins d’ancienneté dans la fonction publique. Etrange quand l’on songe au fait qu’il faille statutairement au moins 17 ans pour être éligible à la liste d’aptitude…

Autre exemple, dans le cadre d’un parcours de carrière sans changement de grade mieux vaut pour les TSDD et ITPE effectuer deux mobilités successives vers des postes côtés sur le même groupe (en respectant les conditions d’éligibilité au ticket correspondant), plutôt que d’effectuer une promotion vers un groupe de fonction ascendant puis vers un groupe de fonction descendant, ou de même groupe sans respecter les critère d’éligibilité au ticket mobilité correspondant. Considérant qu’en théorie il vaudrait mieux occuper un poste de groupe 1 plutôt que de groupe 2 pour prétendre à une promotion, cela implique qu’il faille faire un choix entre envisager une promotion à moyen terme et allonger la durée en poste ou privilégier l’aspect indemnitaire en mutant systématiquement au bout de trois ans sans prendre plus de responsabilité.

Autre exemple un agent ayant effectué 3,5 ans sur un poste sans évolution de son IFSE et souhaitant changer de poste aura tout intérêt à négocier sa date de prise de fonction pour bénéficier de la revalorisation quadriennale avant de percevoir un éventuel ticket mobilité. A défaut, le ticket mobilité annulerait la revalorisation quadriennale.

Toujours en matière d’optimisation de parcours de carrière, la question se posera désormais clairement pour les catégories C entre passer l’examen professionnel de TSDD et le concours professionnel ou interne de TSPDD. En effet, d’un point de vue financier mieux vaudrait passer d’abord par l’étape TSDD puis passer rapidement TSPDD (chose tout à fait possible compte tenu des taux pro/pro) plutôt que d’accéder directement au troisième grade. Mieux vaudrait d’ailleurs à l’occasion d’une promotion ne pas changer de poste de façon concomitante. C’est le même phénomène pour les ITPE. Mieux vaudrait pour les IDTPE prendre successivement un poste sur emploi ICTPE 2 puis ICTPE 1 puis être promu ITPE HC plutôt que de passer directement d’IDTPE à ITPE HC.

Dans ce contexte je vous incite particulièrement en amont de tout mouvement de carrière à anticiper ses effets potentiels à plus ou moins long terme en fonction de vos aspirations professionnelles et personnelles.

Le SNAFiT mettra à votre disposition les outils pour vous permettre de vous projeter et surtout nos experts RH vous apporteront un accompagnement de proximité.

Voir l’article consacrée à la note de gestion ministérielle relative au RIFSEEP pour l’année 2022.

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Et n’oubliez pas de faire connaitre notre syndicat en incitant votre entourage professionnel à rejoindre notre communauté professionnelle.
Plus nous serons nombreux mieux nous pourrons défendre nos intérêts collectifs et particuliers !
https://www.snafit-unsa.org/-Adhesion-

Bien cordialement
Bruno KOUBI
Secrétaire Général du SNAFiT-UNSA