L’actualité de la semaine est très dense puisque pas moins de trois protocoles d’accord seront au sommaire : la protection sociale complémentaire avec les derniers éléments sur le sujet qui impacteront près de 2 millions d’agents publics, le télétravail au sein du MTE avec la version définitive qui vient d’être proposée à la signature des organisations syndicales et le handicap au sein du pôle ministériel avec la première version martyre élaborée par l’Administration.

Mais ce n’est pas tout, les primes sont aussi dans l’actualité brûlante avec des éléments qui viendront compléter ma dernière communication. Je ne manquerai pas non plus de vous écrire quelques mots du lancement de la campagne d’évaluation professionnelle qui poursuit son mouvement de dématérialisation. Enfin, je vous dresserai un panorama des réunions de concertations de ces prochains jours.

Protection sociale complémentaire : quel périmètre pour quelle cotisation ?

Dans ma dernière lettre je vous ai adressé le projet de protocole d’accord Fonction Publique soumis aux organisations syndicales.

Plusieurs d’entre vous m’ont interrogé sur le périmètre de la protection social complémentaire et le mode de calcul des cotisations envisagé. Je vous propose donc d’éclaircir ce sujet extrêmement technique.

La protection sociale complémentaire c’est quoi exactement ?

Souvent appelée par abus de langage mutuelle, il s’agit des prestations qui viennent compléter les remboursements de frais de santé pris en charge par la sécurité sociale ou protection sociale obligatoire.

Ainsi la sécurité sociale définit des tarifs de base pour chaque prestation (consultation, analyse, hospitalisation…).

La protection sociale complémentaire vient compléter ces tarifs de base.

Par exemple, si la sécurité sociale définit une consultation à 25€ avec une prise en charge à 60% et que la mutuelle prévoit une couverture à 100% le remboursement s’effectue sur la base de 15€ pour la sécurité sociale et 10€ (les 40% restant) pour la mutuelle.

La plupart des agents publiques qui ont souscrit une mutuelle type MGEN disposent à la fois d’une couverture santé et prévoyance.

La partie prévoyance prend en charge par exemple les pertes de rémunération en cas d’arrêt de maladie, des dispositifs liés à l’incapacité ou encore au décès.

Enfin, certains contrats comprennent des garanties « dépendance » qui constituent un troisième volet indépendant.

Le protocole d’accord relatif à la protection sociale complémentaire ne couvre que le premier des trois volets exposés ci-dessus : la santé.

La question de la prévoyance est renvoyée à des discussions ultérieures en cas de signature majoritaire et/ou à des discussions locales.

Comment serait calculée la cotisation santé ?

Le protocole prévoit une cotisation d’équilibre. 50% de la cotisation d’équilibre sera financée par l‘employeur.

Les 50% restant (à la charge de l’agent) seront répartis entre 20% en part fixe et 30% en part variable.

Comment sera calculée la part variable ?

Un revenu moyen sera défini comme point d’équilibre de la cotisation.

En fonction du rapport entre le revenu perçu et le revenu d’équilibre la cotisation variable sera pondérée.

Exemple si les 30% de la cotisation d’équilibre représentent 18€ et que l’agent perçoit un salaire inférieur au revenu moyen, un coefficient de pondération <1 sera appliqué.

A l’inverse en cas de salaire excédant le revenu moyen le coefficient de pondération sera >1.

Le revenu maximum pouvant être pris en compte pour le calcul du coefficient de pondération sera le plafond mensuel de la sécurité sociale (environ 3400€).

Compte tenu du montant du revenu moyen des agents de la fonction publique d’Etat (environ 2500€) il est possible d’en déduire qu’à ce stade le coefficient de pondération maximal pourrait atteindre 1.4.

Si l’accord est signé majoritairement il conviendra donc d’être vigilant aux évolutions de ces paramètres.

Vous l’aurez déduit, en fonction du revenu perçu la part de la prise en charge de l’employeur pourra varier autour du point d’équilibre de 50%.

En reprenant l’exemple ci-dessus, l’agent disposant d’un revenu mensuel brut impliquant un coefficient de pondération de 1.2, paiera une part variable de 21,6€. Sa part fixe restera de 12€ tandis que le remboursement de l’employeur sera toujours de 30€.

Enfin, 2,5% devront être supportés en plus au titre de la solidarité inter générationnelle par les actifs.

Les retraités quant à eux pourront accéder au dispositif mais sans prise en charge par l’employeur et avec des cotisations maximales de 175% de la cotisation d’équilibre. La cotisation des retraités ne devrait pas augmenter à compter de la 75^e année.

Aucun questionnaire de santé ne pourra être demandé aux actifs ou aux retraités.

La position de l’UNSA Fonction Publique : lors de son bureau national du 20 janvier, l’UNSA Fonction Publique s’est positionnée favorablement à la signature de ce protocole.

Parmi les autres organisations, la CFDT et la CGT ont semble-t-il également décidé qu’elles signeraient cet accord. Il est donc fort probable que la signature soit majoritaire.

Télétravail :vous avez la parole pour définir la position du SNAFiT !

Vous trouverez en pièce jointe à cette lettre le protocole d’accord relatif au télétravail soumis au vote des organisations syndicales du MTE.

Je vous propose de me faire remonter vos observations et avis sur ce protocole sachant que la question à laquelle il nous faut désormais répondre est sommes-nous favorable à le signer ou pas ?

Afin de vous aider dans cette analyse, voici quelques points d’attention.

A défaut de signature c’est l’accord Fonction Publique signé à l’été 2021 qui s’appliquera de plein droit.

En cas de signature, majoritaire cet accord deviendra opposable et les services devront conduire des négociations locales qui devront aboutir à un accord local sur le principe du mieux disant et de la subsidiarité.

Quels sont les avancées de cet accord ?

L’accord rappelle que le télétravail est une modalité qui peut s’exercer dès lors que les fonctions s’y prêtent ce qui est le cas pour la grande majorité des agents.

Cet accord interdira des restrictions locales au nombre de jours de télétravail à l’instar de ce qu’on fait plusieurs services par la création de chartes locales.

Un socle minimal d’équipement est prévu pour les agents qui va au-delà de l’accord Fonction Publique.

Le principe d’une non-forfaitisation du télétravail même s’il ne figure pas explicitement est acté avec la possibilité de badger à postériori les horaires réels de télétravail.

Enfin la note de gestion de 2017 qui pénalisait les agents en temps partiel (et interdisait de fait le télétravail à certains) sera révisée pour remédier à cette inégalité.

A noter d’ailleurs que la demi-journée de télétravail devient possible partout.

Quels sont les points d’insatisfaction ?

Parmi les points d’achoppement figure le fait que le télétravail annualisé n’apparait pas dans ce document.

De même pour le télétravail mensuel la possibilité d’imposer une journée de présence par semaine interdit les alternances de plages télétravail / présentiel.

Par ailleurs, les plages de joignabilité d’un agent télétravailleurs restent au bon vouloir du manager local autorisant implicitement celui-ci à les élargir au-delà des seules plages fixes du service.

Enfin, il reste toujours une ambiguïté sur les fonctions télétravaillables et en particulier la notion de données sensibles qui ne devraient pas sortir du service.

Le comité directeur du SNAFiT se prononcera sur la position de notre syndicat lors de sa prochaine réunion.

Handicap : c’est parti pour le début de la négociation !

Après une première réunion de lancement le 12 janvier au cours de laquelle nous avons pu exprimer nos attentes générales sur ce protocole, une première réunion de négociation aura lieu la semaine prochaine.

Les travaux s’appuieront sur l’avant-projet martyre transmis par la DRH que vous pourrez retrouver en pièce jointe de cet article.

A ce stade lister tous les points problématiques serait trop longs je ne vais donc pas me risquer à cet exercice.

Je vous invite cependant à prendre connaissance de ce document et à me faire part des sujets que vous souhaiteriez que nous portions.

Vous pouvez par ailleurs toujours vous inscrire à la boucle de discussion sur la messagerie instantanée « Signal » afin de nourrir des réflexions communes.

Rémunérations : entre convergence indemnitaire et mise en œuvre du RIFSEEP pour la filière technique, où va la DRH ?

Comme je vous l’annonçais la semaine dernière, le SNAFiT a rencontré la DRH en bilatérale pour échanger sur les modalités de mise en œuvre du RIFSEEP à compter du 01/01/2022.

Au cours de cette réunion nous avons pu revenir sur les modalités de bascule technique en décembre 2021, discussion qui a été prolongé par un échange en début de semaine.

Ce point de situation nous a permis d’alerter la DRH sur la situation des agents exerçant dans certains services à compétences nationales comme l’ENTE qui pour le SNAFiT devrait être considérée comme un service d’Administration Centrale et a été aligné sur le barème des services déconcentrés.

Par ailleurs, nous avons abordé la question des personnels doctorant à qui la DRH a refusé l’attribution du CIA forfaitaire.

Autre sujet important, la situation des agents transférés dans les SGCD en juillet 2021.

Sur ce point spécifique, la DRH nous a indiqué qu’une discussion interministérielle est en cours et qu’une décision définitive interviendrait en février.

Nous avons enfin fait remonter un certain nombre de situation individuelles sur lesquelles vous nous avez sollicité et qui n’avaient pas pu être résolues localement.

Bien entendu cette rencontre a aussi été l’occasion d’échanger nos visions respectives sur la structuration des grilles de fonction.

Le SNAFiT a pu partager son point de vue consistant en une architecture de grille à double entrée : la fonction d’une part et le grade voire l’échelon d’autre part.

Cette démarche vise d’une part à conserver des mécanismes de carrière comme les changements de chevron d’ISS et, d’autre part, à s’assurer d’une certaine cohérence entre le grade de l’agent et le niveau de responsabilité associé.

En effet le danger avec des fiches de postes génériques est de négliger qu’il n’est pas toujours demandé le même niveau de production à un agent suivant qu’il est au premier ou au troisième grade de son corps.

Nous avons par ailleurs consacré un temps conséquent de la réunion a développer les mécanismes de compléments d’IFSE qui pour le SNAFiT doivent sanctionner l’expertise, la spécialisation ou des sujétions particulières (habilitations, assermentations…).

Pour le SNAFiT si le management est le prisme de classement dans les groupes de fonction il doit également exister un outil permettant de récompenser les compétences techniques et ainsi fidéliser les personnels disposant de savoirs spécifiques ; il en va de l’avenir de la filière technique.

Enfin, nous estimons que nous avons par cette réunion su mettre en garde la DRH sur toute velléité de penser que nous ne serions pas outillés pour vérifier de façon indépendante les modèles qu’elle souhaitera nous proposer.

Nous avons pu constater une écoute attentive de nos interlocuteurs.

Pour autant, il semble que la volonté côté Administration soit d’aller vers une harmonisation des grilles de fonction avec la filière Administrative.

Notre réponse a sur ce point été ferme si harmonisation il doit y avoir elle doit se faire sur les niveaux de rémunération et par le haut.

La DRH n’a pas manqué sur cette question de nous indiquer que le chantier de constitution des grilles de fonction pour la filière technique viendra percuter celui de l’harmonisation de la rémunération de la filière administrative pour laquelle le ministère a obtenu 7M€ au titre de l’année 2022 suite à l’annonce de la Ministre de la Fonction Publique.

Le SNAFiT a clairement indiqué que nous sommes favorables à une harmonisation interministérielle des rémunération en générale.

A ce titre nous nous réjouissons de cette mesure pour la filière administrative.

Toutefois, nous serons extrêmement vigilant quant aux inégalités internes aux corps MTE engendrées si la filière technique ne bénéficiait pas d’un alignement par le haut notamment pour la catégorie B.

Le SNAFiT a indiqué que cette conjoncture de réformes indemnitaires devrait être l’occasion de réviser en profondeur les grilles de fonction déjà existantes surtout si la DRH tenait absolument à une harmonisation de ces grilles entre filières.

La première réunion relative à la filière administrative aura lieu le 28 janvier et nous y serons particulièrement attentifs.

Campagne d’entretiens professionnels : déjouer les pièges de la dématérialisation

Cette semaine la DRH a publié sa note annuelle relative à la campagne des comptes rendus d’entretien professionnels. Vous retrouverez cette note en annexe et un article dédié sur notre site.

En 2022 la dématérialisation de ce processus se poursuit avec l’élargissement du déploiement de l’application ESTEVE.

Quelques points de vigilance sont à avoir si vous n’êtes pas familier de cette application…

D’une part, il n’est pas impossible que des managers se déchargent de leur rôle de valideur au profit par exemple de leur secrétariat.

Nous vous mettons en garde sur cette pratique qui modifie la qualité du valideur et peut induire des incompréhensions du parcours de carrière au moment de l’étude d’un dossier de promotion par exemple.

Ensuite, les délais de validation et de signature de l’entretien deviennent de rigueur.

Il convient d’être donc très attentif au moment de la notification de la mise à disposition qui vaut notification du CREP.

Cette information est faite par mail et cela quelque soit votre situation (congés par exemple).

Aussi, je vous conseille fortement de mettre en place avec votre manager un circuit de co-construction du CREP avant injection dans ESTEVE surtout concernant l’appréciation général de la manière de servir.

Enfin, lisez bien votre CREP !

Une fois votre signature électronique apposée impossible de revenir en arrière si vous souhaitiez apporter un commentaire.

Aussi, je vous engage à vous aménager un délai de réflexion et éventuellement de prise de conseil auprès de votre syndicat.

A noter : le fonctionnement de l’application ESTEVE n’a fait l’objet d’aucune concertation avec les organisations syndicales et le SNAFiT ne peut que déplorer que cet outil interministériel du CISIRH n’ait pas été conçu en associant les représentants des utilisateurs ce qui aurait évité les nombreux écueils auxquels il est actuellement confronté.

N’hésitez pas à nous faire remonter toute difficulté dans le fonctionnement d’ESTEVE, nous ne manquerons pas de les reporter au CISIRH.

Je vous rappelle qu’en votre qualité d’adhérent vous pouvez solliciter l’aide de nos experts pour cette étape importante de votre carrière.

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Je termine cette lettre en vous informant que la semaine prochaine auront également lieu une réunion relative au transfert des laboratoire d’hydrobiologie des DREAL à l’OFB ainsi que plusieurs CAP disciplinaires pour le corps des ITPE.

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Et n’oubliez pas de renouveler votre adhésion et de faire connaitre notre syndicat.

Plus nous serons nombreux mieux nous pourrons défendre nos intérêts collectifs et particuliers !

https://www.snafit-unsa.org/-Adhesion-

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Bien cordialement
Bruno KOUBI
Secrétaire Général du SNAFiT-UNSA